Shpërblimi motivon të gjithë punonjësit e organizatës që të përmbushin detyrat e tyre. Efektiviteti i të gjithë procesit të prodhimit varet nga organizimi korrekt i këtij sistemi. Ka disa mënyra për të motivuar punonjësit. Sistemet moderne të pagave karakterizohen nga një sërë faktorësh. Ato do të diskutohen më tej.
Përkufizim
Përmirësimi i sistemit të pagave kryhet kudo. Çdo organizatë përpiqet të përmirësojë cilësinë e motivimit të punonjësve të saj. Qëllimi i kësaj pune është për të marrë më shumë fitim. Kompanitë po përpiqen të prezantojnë një sistem që do të shpërblente sa më drejtë punën e punonjësve të kompanisë.
Burimet e huaja e interpretojnë termin e shpërblimit si çmimin e paguar nga një ndërmarrje për përdorimin e një kohe të caktuar, përpjekjeve të një punonjësi. Kompensimi mund të paguhet në forma të ndryshme (paga, bonus, honorar, etj.), por kjo është gjithmonë kostoja e një njësie shërbimi.në të cilën vlerësohet performanca e punëtorit.
Kodi i Punës i Rusisë përcakton pagën si shpërblim të paguar për punën. Varet nga kualifikimet, sasia, kompleksiteti dhe cilësia e ekzekutimit, si dhe nga kushtet e punës. Gjithashtu, koncepti i pagave përfshin kompensimin (shtesat, shtesat), pagesat stimuluese.
Paga në një ekonomi tregu është kostoja e punës së punëtorëve. Ajo ndikon drejtpërdrejt në standardin e jetesës së popullatës. Pagat në një ekonomi tregu mund të jenë nominale dhe reale. Në rastin e parë, ne po flasim për formën monetare të motivimit. Ai llogaritet për orë, ditë ose periudha të tjera kohore. Paga reale është numri i shërbimeve, mallrave që një punëtor mund të blejë me fondet që merr.
Për një kompani, kostot e listës së pagave janë një nga komponentët kryesorë të kostove të ndryshueshme. Ato ju lejojnë të tërheqni një numër të mjaftueshëm punonjësish të kualifikuar për të kryer detyrat e caktuara të prodhimit.
Zhvillimi i Sistemit
Pas rënies së BRSS, sistemi i pagave u transformua në kushte moderne. Qasja organizative për formimin e pagave varet nga mjedisi social, kulturor. Në Rusi, tregu i punës u formua nën ndikimin e një sërë kontradiktash që lindën nën ndikimin e pikëpamjeve të vjetra dhe të reja mbi realitetin.
Fillimi për krijimin e një sistemi modern ishte organizimi i shpërblimit të kohës sovjetike. Ajo kishte edhe avantazhe edhe disavantazhe. Përparësitë e këtij modeli ishin punësimi i plotë i popullsisë, si dhe besimi i saj në të ardhmen. Disavantazhi i këtij sistemi janë pagat e ulëta, si dhe mungesa e fuqisë punëtore të niveleve të ndryshme të aftësive.
Më parë, pagat ishin të lidhura pazgjidhshmërisht me organizimin e tij shoqëror. Ai u zbatua me ndihmën e një sistemi tarifor për punëtorët dhe pagat për organet drejtuese dhe punonjësit. Ishte qasja e parë e sistematizuar që bëri të mundur shpërblimin e aktiviteteve të punonjësve në mënyrë të diferencuar.
Në Bashkimin Sovjetik, sistemi tarifor merrte parasysh nivelin e kualifikimeve të punonjësve, si dhe kushtet e punës. Këto parime formuan bazën e organizimit modern tarifor të pagesave. Në të njëjtën kohë, sistemi i pagave merrte parasysh se çfarë kualifikimesh ka punonjësi, çfarë përvojë, arsim. Gjithashtu, është marrë parasysh sasia e punës, si dhe shkalla e përgjegjësisë së punonjësit.
Masa e shpërblimit për aktivitetet e tyre përcaktohej jo vetëm nga cilësia, por edhe nga sasia e punës. Gjithashtu u krahasua me planet e vendosura. Punonjësi duhej jo vetëm të përmbushte, por edhe të tejkalonte normën e vendosur.
Sot, sistemet moderne të pagave dallojnë disa lloje pagash. Dallimi i tij është prania (ndër të tjera) e një sistemi motivimi pa tarifa. Ekzistojnë gjithashtu qasje të ndryshme bonus për të paguar për aktivitetet e punonjësve. Sistemet e sotme i motivojnë njerëzit më shumë se më parë për të përfunduar detyrat e vendosura nga menaxhmenti.
Format dhe sistemet
Format dhe sistemet moderne të shpërblimit ju lejojnë të vlerësoni dhe shpërbleni një punonjës për burimet e shpenzuara prej tij gjatë kryerjes së detyrave të caktuara. Ka qasje të ndryshme për organizimin e këtij procesi. Shpërblimi bazohet në dy kategori kryesore - koha dhe sasia e punës. Format e shpërblimit mund të jenë dy llojesh.
Kjo është punë me pjesë dhe pagesa për orë. Në rastin e parë, shpërblimi i paguhet punonjësit për shumën reale të punës që ai ka kryer. Formulari i bazuar në kohë përfshin pagesa për orët e punës. Kjo merr parasysh kualifikimet e tij dhe kompleksitetin e operacioneve të kryera.
Qasja e bazuar në pjesë në formimin e shpërblimit mund të jetë e llojeve të mëposhtme:
- e thjeshtë;
- premium me normë copë;
- punë indirekte;
- akord;
- pjesë-progresive (nganjëherë kolektive ose individuale).
Sistemi i pagesave i bazuar në kohë mund të jetë i llojeve të mëposhtme:
- e thjeshtë;
- bonus-kohë;
- për orë;
- javore;
- mujore.
Sipas legjislacionit aktual, organizatat në vendin tonë mund të zgjedhin në mënyrë të pavarur sistemet e pagesave. Në të njëjtën kohë, ata zgjedhin masën e stimujve, pagesat shtesë, raportin e tyre me mj altin për kategori të caktuara punonjësish. Parimet që drejtojnë organizatën në këtë çështje janë të përfshira në kontratë, si dhe dokumentacioni lokal.
Sistemet moderne të pagave në Rusi mund të jenë të dy llojeve kryesore. Kjo është tarifa dheformë e lirë. Gjithashtu sot përdoret një qasje e tillë si një sistem pagese bonusi.
Metodologjia e tarifave
Sistemet moderne të shpërblimit në një organizatë mund të bazohen në një qasje tarifore. Për ta bërë këtë, ata zhvillojnë norma tarifore, një shkallë tarifore dhe koeficientë, si dhe paga zyrtare. Këto kategori janë pjesë përbërëse e qasjes së paraqitur.
Shkalla e tarifave formohet nga një listë pozicionesh ose profesionesh që vlerësohen për sa i përket kompleksitetit të punës, kualifikimeve. Për ta bërë këtë, aplikoni koeficientët e duhur.
Kategoria e tarifave është një vlerë që pasqyron kompleksitetin e punës së punonjësit, nivelin e formimit të tij profesional. Në ndryshim nga ky tregues, kategoria e kualifikimit është një vlerë që pasqyron nivelin e aftësive të një punonjësi. Ai merret në një institucion arsimor pas një kursi trajnimi.
Faturimi i punës është procesi i krahasimit të llojit të punës dhe kategorisë së pagës ose kualifikimit. Kjo ju lejon të vlerësoni kompleksitetin e aktiviteteve të punonjësit. Kjo procedurë kryhet nën ndikimin e Manualit të Unifikuar të Kualifikimit.
Sistemet moderne të pagave (përfshirë qasjen tarifore) negociohen në kontrata, marrëveshje lokale dhe rregullore të organizatës. Për menaxherët dhe vartësit, përdoren qasje të ndryshme ndaj shpërblimit. Kjo për shkak të veçorive të motivimit të tyre.
Faturim me kohë
Pagat në kohë janë një formë e organizimit të shpërblimitkategori të ndryshme punonjësish të kompanisë. Mund të përdoret për të inkurajuar menaxherët dhe zëvendësit e tyre, punonjësit, stafin mbështetës, si dhe punonjësit joprodhues.
Kjo qasje ka dëshmuar efektivitetin e saj në drejtim të automatizimit dhe mekanizimit të procesit të prodhimit. Në zona të tilla, mënyra e funksionimit dhe cikli teknologjik janë të rregulluara rreptësisht. Nuk ka nevojë të mbi-përmbushni planin këtu. Punëtorëve u kërkohet të monitorojnë funksionimin e pajisjeve, të cilat kryejnë një sekuencë të qartë veprimesh në një interval të caktuar.
Pagat në kohë janë alternativa më e mirë për bizneset që prodhojnë produkte precize me veçori të standardizuara. Në të njëjtën kohë, një motivim i tillë kombinohet me vendosjen e detyrave të caktuara, vëllimi i të cilave është rreptësisht i normalizuar.
Më shpesh në industritë moderne, përdoret një sistem pagese bonusi i thjeshtë dhe i bazuar në kohë. Në qasjen e parë, punonjësi paguhet për punën e tij në formën e një tarife tarifore. Ai llogaritet në përputhje me skemën e pagave të miratuar nga organizata. Kjo shumë fikse fondesh i paguhet punonjësit nëse ai ka punuar gjatë gjithë kohës së përcaktuar nga standardi.
Ky sistem mund të organizohet si formë orare ose ditore. Për të llogaritur pagat për një punonjës, shumëzoni tarifën ditore ose orare me numrin e intervaleve kohore të punuara në të vërtetë. Për ta bërë këtë, përdorni fletën e kohës.
Metodë e bonusit në kohë
Kur analizohen sistemet moderne të pagave, duhet t'i konsideroni ato në krahasim. Kështu, sistemi i bonusit kohor dallohet nga prania e një kompensimi stimulues. Në këtë rast, ekziston një tarifë e caktuar, tarifë. Por vjen me një bonus shtesë. Mund të jetë mujore ose tremujore. Disa biznese paguajnë një bonus të ngjashëm çdo gjashtë muaj ose një vit.
Shpërblimi llogaritet si përqindje e pagës së përcaktuar. Ndonjëherë përdoren shuma fikse parash. Zgjedhja varet nga karakteristikat e aktiviteteve të kompanisë dhe politika e motivimit të personelit të saj.
Bonuset mund të kryhen për arritjen e treguesve të kërkuar sasior ose cilësor.
Pra, ne mund të shqyrtojmë metodën e llogaritjes së një sistemi të thjeshtë dhe bonus kohor. Për shembull, paga e një punonjësi është 12 mijë rubla. Nga 22 ditë pune në muaj, ai ka punuar vetëm 20 ditë. Paga e tij do të jetë si më poshtë:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Në të njëjtën situatë, me një sistem pagese bonusi të bazuar në kohë, llogaritja do të ishte e ndryshme. Në këtë rast, punonjësi mund të pajiset me një shpërblim mujor prej 25% të pagës. Nëse një punonjës, për një arsye të mirë, nuk ka shkuar në punë 2 ditë në muaj, por ka përmbushur standardin e vendosur (për sa i përket cilësisë ose sasisë së produkteve), paga e tij do të jetë si më poshtë:
ZP=(12000: 22 20) + (1200025%)=RUB 13909
Është më e rëndësishme për një kompani që një punonjës të kryejëkërkesat për cilësinë e punës së tij. Në të njëjtën kohë, ai mund të mos shkojë në punë për 2 ditë (për një arsye të mirë) dhe të marrë më shumë para sesa me një sistem të thjeshtë pagese të bazuar në kohë.
Metodë e punës
Sistemet moderne të pagave mund të ndërtohen mbi një parim paksa të ndryshëm. Metodologjia e punës me pjesë përdoret për të shpërblyer aktivitetet e punonjësve të prodhimit kryesor. Ky opsion pagese do të jetë i përshtatshëm në zonat ku treguesit sasiorë të rezultateve të punës janë të rëndësishëm. Kjo ju lejon të pasqyroni më saktë kostot e punës dhe kohës së punëtorëve gjatë aktiviteteve të tyre.
Sistemi i punës me pjesë hapë mundësi për vendosjen e disa normave që pasqyrojnë produktin aktual të çdo punonjësi gjatë një kohe të caktuar. Kjo ju lejon të llogarisni sa pjesë të cilësisë së kërkuar prodhoi një punonjës i caktuar gjatë një ndërrimi, nëse ai kreu një sasi të caktuar pune.
Më shpesh, rrogat e punës përdoren në kombinim me shpërblimet. Për më tepër, ka një nxitje për zbatimin dhe mbipërmbushjen e normës së vendosur. Mund të inkurajohet gjithashtu përmirësimi i cilësisë së produkteve të gatshme ose kursimi i burimeve (lëndët e para, materialet, energjia, etj.).
Pagat e bonusit janë një nga sistemet më të zakonshme për motivimin e punonjësve të industrive të tilla. Ajo ka ekzistuar për shumë vite, kështu që ishte në gjendje të provonte efektivitetin e saj.
Gjatë llogaritjes, mund të merret parasysh puna individuale dhe kolektive e një brigade ose seksioni. Kjo ështëvaret se çfarë lloj aktiviteti inkurajon ndërmarrja. Nëse kërkohet punë ekipore nga punonjësit, i gjithë faqja do të marrë bonusin, por vetëm nëse përmbushet plani i përgjithshëm. Nëse kjo nuk kërkohet, çdo punonjës kërkon të tejkalojë normën e vendosur për të marrë një bonus. Në këtë rast, lind një rivalitet i caktuar midis të gjithë punonjësve të faqes. Duhet të jetë i pranishëm brenda kufijve të arsyeshëm.
Sistemi akorde
Paga me pjesë është një nga metodat më të zakonshme të llogaritjes së pagave të punës. Gjatë llogaritjes, çmimet përcaktohen për çdo fushë specifike të punës, duke marrë parasysh afatet e përcaktuara nga standardi. Shuma e pagesës përcaktohet paraprakisht, pra edhe para fillimit të punës.
Paga luksoze është një sistem shumë efektiv i motivimit të punonjësve, puna e të cilëve përfshin krijimin e sa më shumë produkteve ose shërbimeve. Lista e pagave bazohet në llogaritjen. Kjo merr parasysh standardet e vendosura të prodhimit, si dhe çmimet për çdo nivel specifik.
Sistemi i paraqitur përdoret më shpesh për të motivuar të gjithë ekipin, seminarin ose seksionin. Vlerësimi bëhet mbi faktin e punës së kryer. Kur puna të përfundojë, shuma totale do të ndahet proporcionalisht midis të gjithë anëtarëve të ekipit. Në të njëjtën kohë, merret parasysh se sa kohë ka punuar secili punonjës. Për këtë mund të përdoret edhe koeficienti i pjesëmarrjes në punë. Kjo ju lejon të shpërndani fitimin total midis punonjësve në mënyrë të drejtë, domethënë në përputhje me arritjet personale.secili.
Sistemi i bonusit të drejtpërdrejtë, me pjesë të punës
Me një sistem pagese direkte, një punonjësi i ngarkohet një kosto për çdo lloj shërbimi të kryer prej tij ose mallrat e prodhuara. Për shembull, një punonjës merr 90 rubla për orë pune. Në 2 orë, ai bën një pjesë. Prandaj, një njësi prodhimi kushton 902=180 rubla. Nëse një punëtor bën 4 pjesë në ditë, ai merr 1804=720 rubla
Ky sistem ka disa të meta. Prandaj, sot përdoret më rrallë. Kjo është e mundur vetëm për industritë në të cilat punëtori ka pak ndikim në teknologjinë e prodhimit. Automatizimi i linjave të kontrolluara nga punëtori bën të mundur arritjen e pjesëve me cilësi të lartë. Detyrat e punonjësve, puna e të cilëve paguhet sipas sistemit të drejtpërdrejtë të punës përfshijnë monitorimin e funksionimit të linjës, parandalimin e dështimeve të saj.
Pagesa me bonus është një nga metodat më të përdorura. Ai përbëhet nga paga bazë dhe shpërblime. Për shembull, për një pjesë, një punëtor merr 60 rubla. Nëse e gjithë grupi lirohet pa martesë, punëtori merr një bonus prej 10%. Pra, punëtori ka prodhuar 100 njësi produkte. Ai merr:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Kjo i mundëson punonjësit të motivohet për të prodhuar produkte me cilësi të lartë. Nëse pjesët duhet të plotësojnë një standard të caktuar, kjo ju lejon të merrni jo vetëm numrin e kërkuar të boshllëqeve, por edhe të arrini cilësinë e tyre të lartë.
Teknika progresive dhe indirekte
Pagesa indirekte me tarifë pjesë motivon punonjësit të kryejnë punë me performancë të lartë. Nga të gjithëprej tyre varet se çfarë shpërblimi për aktivitetet e tyre do të marrin në fund. I gjithë ekipi fiton shumën totale të pagesës për punën e tyre. Për shembull, për një zhvendosje, kjo shifër arriti në 14 mijë rubla. Çdo punonjës merr 20% të kësaj shume (pasi janë vetëm pesë persona në ekip). Pagesa për një ndërrim do të jetë si më poshtë:
ZP=1400020%=2800 RUB
Një tjetër opsion është sistemi progresiv i copave. Në përputhje me këtë metodologji, para fillimit të punës, vendoset një normë që punonjësi duhet të përmbushë. Nëse ai tejkalon nivelin e caktuar, të gjithë artikujt që tejkalojnë normën paguhen me një tarifë të rritur.
Për shembull, deri në 60 pjesë, dhe kostoja e secilës prej tyre është 40 rubla. Të gjitha pjesët e bëra mbi këtë vlerë kushtojnë 50 rubla. Pra, punonjësi ishte në gjendje të prodhonte 90 pjesë. Pagesa do të jetë:
ZP=6040 + 3050=3900 rubla
Ky sistem motivon punonjësit të prodhojnë më shumë pjesë.
Duke marrë parasysh veçoritë e sistemeve moderne të pagave, mund të konkludojmë për motivimin e punonjësve të kompanisë. Organizatat zgjedhin në mënyrë të pavarur metodën me të cilën kryhet llogaritja.
